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如何控制員工離職率

2015-02-28 |瀏覽1180|西北人才網

員工的非正常離職給其他增加了很大的招聘成本也新人員的熟悉、培訓成本,是很多企業頭疼的事情。雖然一直頭疼但是一直都沒有解決。如何解決這個問題呢?

第一步:確定員工流動率的的確確過高或過低,同時確認這個現狀對你們企業的利弊大小。利大于弊就算了,不過通常是反過來。

可以選取同行業同地區8-16個標桿進行對比。標桿太少了,可能會出現判斷失誤,因為每個企業都有個性,個性導致自身適合或能夠承受的流動率水平會有很大差異的。樣本量多了以后,就會從偶然中把握必然。

第二步:找出員工流動率過高或過低的原因。這是對癥下藥的基礎。

第三步:針對上述原因進行調整。這里注意很多原因是糾纏在一起,相互作用的。整理的時候一定要理清楚思路和他們之間的關系。

常見的是主動離職率過高導致招聘和人員熟悉成本。其最為常見原因有(按照重要程度排序,數據來源于上海齊典咨詢公司的調查):

1)直接上級領導的工作作風。中國人都是講面子的,上級領導的領導無方,粗魯,嫉妒心等等都會讓員工覺得受不了。

2)沒有發展前景。沒有發展前景有兩層含義,第一層次是在本企業沒有發展前景,如職位晉升,工資增長,覺得沒有前景的可能,就會促成離職;第二層次是如果在職位和薪資方面沒有前景的前提下,能力也得不到成長,即職業生涯沒有發展前景。如果能力能夠得到提升,職工在沒有職位和工資晉升前提下,也會從長遠考慮從而穩定下來,著眼于未來和外部的發展。

3)薪資福利水平低。

4)員工關系。

5)上班環境、交通狀況。中國人善于吃苦,交通和環境排在最后。

我們可以看到,薪資福利水平其實僅僅排在第三的位置。這給了我們很大的啟示:不一定用錢才能搞定。

Tags: 職業經理人 | 人力資源師 | 建造師

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