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一言不合就跳槽,90后頻繁跳槽原因曝光!

2019-03-13 |瀏覽904|環球人力資源智庫

者丨丁路遙,GHR環球人力資源智庫簽約作者,資深人力資源專家,高級人力資源管理師

  來源丨環球人力資源智庫

近日看到某90后小伙在網上發帖求助,說他半年時間內已換了3份工作,但對目前的工作依然不滿意。

我注意到他說了很多不同的跳槽理由,其中一條最讓他無法接受的是“他們居然敢罵我?”。

根據一份調查顯示,90后平均跳槽的時間為7個月,而80后為19個月。

跳槽頻繁,是職場90后給企業管理者的共同印象,但其實一代人有一代人的壓力,每代人的思維方式也都不同,所以往往我們所貼的標簽都是錯的。

90后愛跳槽,想要更好地留住他們,管理者還是先想想該如何有效激勵吧。

一、要想留住90后,先了解他們為啥愛跳槽

有人說90后很有自己的想法,因為他們目睹了7080后是如何一步步艱難走過來的,于是不想再走這樣的老路。

所以90后愛跳槽,還是馬云說出了他們的心里話:要么是錢給少了,要么心受委屈了。

我曾在某個媒體報道中看過一則關于90后“千禧一代”的新聞。

一名普華永道英國的審計培訓生,因自己未能通過考核而在離職當天發了一封粗魯的離職郵件,詳細描述了離職原由,表達了自己對未能通過考核的滿不在乎,并把普華永道的培訓程序比喻成“絞肉機”,認為理想中的工作和現實中的差距太大。

這則新聞引起了網友的熱議。

有人批評培訓生的沖動行為:“離職時公開發表這些對老東家的不滿言論是不成熟的表現!”

但也有人持不同觀點:“不是90后不愿意踏踏實實做基礎性工作,而是舊秩序和新勢力的精神斷層。”

從不同角度看,網友們說的都沒錯。正所謂70后敢想,80后敢做,90后不過是敢想敢做且不顧后果,而正是這樣代溝之間的文化差異造成了公司管理者與90后之間互相不理解。

在這個時代,高昂的房價、激烈的競爭、裁員潮的恐慌、貧富差距的加劇……每一項都壓得年輕人喘不過氣來、靜不下心來。

面對如此動蕩、不確定的職場環境,90后們需要滿足內心的安全感,又要追求自己的理想,所以導致如此頻繁的跳槽。因為他們覺得通過跳槽才能得到更高的薪水,通過跳槽才能在更好的環境中獲得成長,而不是喪失了方向,迷失了自我。

而這些,作為管理者的你都懂嗎? 

二、90后要的是激勵,而不是所謂的夢想

知乎上曾有人提問:如何看待90后員工總是輕易跳槽、不肯穩定下來工作?

其中一個回答直接回懟題目:如何看待現在的小公司老板喜歡跟年輕人談夢想、又不肯開工資的行為?

這是組很有意思的互動。當你跟90后談人生、談理想、談磨練時,他們會對你說:不要總是對我說5年以后、10年以后會如何,你畫的餅我消化不良!能否告訴我如果我真的努力了,明天我會得到什么?

我們換一個思路想,90后員工到底需要的是什么?

1、有保障性的薪資和福利;

2、在一個健康、舒適的工作環境上班;

3、有和諧互助的團隊氛圍以及友好的上下級關系;

4、在公司內部有存在感,在公司外部會因職業而受到尊重;

5、工作具有挑戰性,具有學習成長的機會。

……

90后們雖然年齡不大,但他們生來就自帶懷疑一切的功能,所以你說的那些財務自由、改變世界,根本忽悠不了他們。

90后的基因也是不一樣的,他們全速前進、野蠻成長,他們不喜歡被約束、個性張揚、自我意識較強,注重精神上的滿足和自我價值的實現。

任正非在華為的內部講話中說:雷鋒是精神榜樣,但同時必須給“雷鋒”的責任貢獻結果合理的物質回報。

激勵不僅僅是物質上,員工也不只是為了錢才努力工作,要給員工榮譽感。

所以面對這樣一群90后,企業的激勵方式應適時而變。

三、90后的激勵,其實可以這樣做

隨著時代的發展與變革,90后甚至95后都已經成為企業的中堅力量,如果你還想用對待80后的洗腦式激勵法去對待90后,我想得到的不再是共鳴與感動,也許更多的是無感與DISS

要想留住、管好90后員工,必須結合他們的特點,采取多樣化、個性化的賦能手段,通過有效激勵點燃90后心中的熱情與火花。

1、錢要給足

為什么現在很多老板都覺得90后員工只談錢不談理想?我想那是因為90后們都明白錢代表什么——生存。在生存面前,詩和遠方都不值一提。

簡單地說,就是錢要給足,不玩虛招,讓他們感到自己的價值貢獻是有回報的,這才是實實在在的激勵。

2、彈性管理

90后新生代的員工是高度提倡自由主義心態的一代,他們希望可以掌控自己的時間和空間。

管理者如果意識到這點,可以采用更富彈性的管理方式,以滿足90后求新、求變的心理需要,從而更有利于激發他們的創造性,例如有公司在“520”表白日給員工放假一天,還有的公司會挑選績效優異的員工與領導共進午餐。

3、鼓勵參與

從組織行為學的角度來說,“參與”往往被認為是一種最大的認可。因此對待90后員工,管理者應盡量避免權威式的風格,而是增強他們的參與感,鼓勵他們提出好的設想和意見,并且積極予以采納。

某連鎖公司新開了一家分店,招募一群90后員工,店長在布置任務時不允許他們參與意見表達,只像個機器人一樣照做,他們會很“憋”,覺得自己的價值沒有體現出來。

反之如果這家店的90后員工都能參與意見,他們承擔職責的意愿就越強,不斷地看到成果,就是對他們最好的激勵。

4、文化驅動

有人說,90后的職場,沒有宮斗,只有不伺候。想洗腦我?不好意思,我要回家繼承王位了。

那么我想說,他們會拒絕文化灌輸,但不會拒絕自我成長。

90后雖然個性隨意,但一樣渴望成功。所以管理者可以構建學習型組織來驅動90后心智模式的轉變,也可以通過多樣化的文化活動增加他們對挫折情境的體驗,提高解決復雜問題的能力。

優秀的企業文化,是一種無形的力量,能進一步增強90后的獲得感、自豪感與表現欲。

 寫在最后

俞敏洪曾說過:很多企業都在抱怨90后不好管,其實關鍵是我們怎樣設立靈活的工作環境。

作為企業不是用傳統的思維去管理,而是要根據這些年輕人的特點調整工作環境、工作氛圍和工作方法,而不是用紀律去壓這些孩子,要運用他們的靈活性和創造力。

所以,無論你喜歡還是不喜歡,認同或者不認同,我們都得接受這個現實:職場90后們正走向舞臺的中心。

對管理者而言,在說90后愛跳槽的同時,更需要思考應如何有效激勵,讓他們真正成為這個時代的弄潮兒。

世界是你們的,也是我們的,但是歸根結底是你們的。


Tags: 職業規劃 | 成長勵志 | 升職

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